Es difícil definir cuál de los dos tipos de motivación es mejor, habría que estudiar distintas variantes y, además, ambos tipos tienden a complementarse en cierto modo. Incluso dependiendo del contexto y situación puede resultar más beneficiosa una u otra. Para ello, necesitamos tener en cuenta diversos aspectos: las características de la persona y el trabajo a desempeñar, el lugar donde se desempeña la tarea, la razón del desempeño de dicha tarea…

Por otro lado, cuando hablamos de la motivación externa nos referimos a aquellas razones que llevan a la persona a actuar de un determinado modo pero que no están dentro de su control. Son refuerzos, tanto positivos como negativos, y que no son únicamente referidos a retribuciones o aspectos económicos o académicos. Estos refuerzos externos le son propuestos (con carácter voluntario de consecución) o impuestos (con carácter obligatorio) y son otorgados por terceros como recompensa o penalización en relación a nuestra actividad.

Importancia de la motivación externa

A continuación, podemos ver la influencia de la motivación o exigencia externa incluso impuesta por el propio individuo. Podemos ver el poder que tiene en el individuo y después veremos distintos factores relativos a la motivación externa.

Hablamos entonces de varios puntos acerca de la motivación externa. Primero hablamos sobre lo ajeno de estos condicionantes y la falta de control sobre ellos. Por otro lado, estos condicionantes pueden ser positivos o negativos, propuestos o impuestos y como recompensa o penalización.

Factores a tener en cuenta

En lo que concierne a la imposibilidad de controlar los refuerzos externos, debemos proponer los refuerzos de un modo que se minimicen las emociones y actitudes negativas en la persona que va a recibirlos. Muchas personas necesitan tener cierto control de la situación. Mientras tanto otras desarrollan mejor las actividades si se les marca el rumbo a seguir. Para ello hay que estudiar distintos aspectos que veremos en relación con el contexto en el que vamos a aplicar el refuerzo. No podemos tratar de motivar a alguien si no le conocemos, conocemos sus intereses o sus motivaciones.

También hemos nombrado la positividad y negatividad de dichos refuerzos. No siempre es necesario un tipo en concreto, es decir, es necesario reflexionar sobre varias posibilidades para un mismo propósito. Pongamos un ejemplo muy sencillo: si quiero que mis alumnos trabajen en la hora de artística en silencio puedo: por un lado poner un negativo cada vez que hablen o, por otro lado, poner música de fondo. En caso de que funcione el segundo hemos evitado un ambiente menos cómodo para el trabajo y más tenso. Además me permite incrementarlo si aquellos que trabajan pueden después elegir la canción (manteniendo este refuerzo controlado para que el foco no pase de la propia actividad a la música). Siempre que un refuerzo pueda ser formulado de manera positiva o negativa creo que va a ser mucho más útil y efectivo de manera positiva.

En lo relativo a la imposición de refuerzos o metas, hay que tratar con la necesidad de inmediatez que conlleva la tarea, es decir, si la tarea requiere ser hecha en un periodo corto de tiempo, quizá no quede más remedio que imponer un refuerzo de algún tipo. Sin embargo, negociar o proponer objetivos y refuerzos nos aporta a grandes rasgos dos ventajas:

• Aquellos que van a estar condicionados por el refuerzo pueden decidir y proponer ideas o consecuencias. Esto permite que se adapten a sus necesidades y les resulte más sencillo interiorizarlas. Por ejemplo, si proponemos el problema de la puntualidad en una empresa o en el ámbito educativo y, les permitimos que ellos mismos dispongan qué refuerzos (positivos o negativos) les parecen adecuados, tendrán el sentimiento de ser ellos los que se están auto exigiendo e, incluso, auto aplicando dichos refuerzos. Además, promovemos el sentimiento de pertenencia al grupo y que deben consensuarlo entre todos los miembros que van a verse afectado por ello.

• Por otra parte, podemos proponer un refuerzo que sea opcional, es decir, pueden llegar a conseguirlo y les favorecerá, pero si no lo logran no se verán perjudicados ni afectará al normal desarrollo de la actividad. Si en una empresa un trabajador tiene que cumplir un objetivo graduado en diez puntos durante una semana, esa parte sería la “obligatoria” pero podemos proponer incentivos u horas libres para aquellos cuya producción pase de esos diez puntos. Aquellos que cumplen con su trabajo hasta los diez puntos no disfrutan ese refuerzo pero no les afecta negativamente, en cambio los que aumentan la producción lo disfrutan pero en ningún momento han tenido una exigencia firme para ello.

Por último, es importante tratar el concepto de recompensa o penalización. Generalmente es más sencillo penalizar cuando no se hace algo bien o no se cumplen ciertas expectativas. Esto no suele beneficiar ya que los niveles de estrés, agobio e inseguridad suben mientras que la autoestima, motivación y las capacidades bajan de manera significativa. Esto no quiere decir que no sea bueno usar las penalizaciones pero sí es importante saber cuándo y cómo aplicarlas y para ello hay que estudiar distintos factores relativos al entorno y la situación en la que se van a aplicar. Siempre y cuando sea posible aplicar un refuerzo positivo en lugar de una penalización, esta será más productiva y evitará que descienda la motivación, el compañerismo o la sensación de realización de los alumnos y/o trabajadores.

La clave para que funcione es conocer muy bien el contexto donde vamos a llevar a cabo los refuerzos, ya sean negativos o positivos. Si no conocemos lo suficiente a nuestros trabajadores o alumnos podemos caer en el error de reforzar de una manera que, aunque sea positiva, pueda perjudicar a nivel profesional o a nivel personal pues, lo que para nosotros puede significar un refuerzo positivo por consecución de objetivos a otra persona le puede generar un nivel de autoexigencia que no sea capaz de gestionar. Por esta razón es crucial conocer la situación para saber también cómo y cuándo motivar y, por tanto, que esos refuerzos causen el efecto deseado de una manera óptima sin afectar otros aspectos que pueden volverse en contra a corto o largo plazo. Próximamente detallaremos los condicionantes que debemos tener en cuenta a la hora de comenzar a integrar refuerzos en determinadas situaciones.